Interview de la semaine

« L’arsenal juridique à notre disposition doit permettre de gommer les inégalités »

Par Florent Bardet, journaliste - Le 14/03/2019

Yolande Solé, secrétaire nationale adjointe de la fédération CFDT banques et assurances

Depuis le 1er janvier, les entreprises de plus de 1 000 salariés sont tenues de publier les résultats de leur index de l'égalité salariale femmes-hommes. Si les assureurs s'en sortent plutôt bien, la mesure vient compléter un arsenal juridique destiné à faire progresser une parité qui n'est toujours pas de mise, selon Yolande Solé, secrétaire nationale adjointe de la fédération CFDT banques et assurances, en charge de la qualité de vie au travail, de l'égalité professionnelle et des conditions de travail.

Les grandes entreprises de plus de 1 000 salariés devaient publier le 1er mars leur note obtenue dans le cadre de l'index égalité salariale, suite à la mise en œuvre de la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel. Avez-vous une vision de la situation dans le secteur ?

Dorénavant, les entreprises seront notées chaque année sur une échelle de 100 points selon 5 critères qui sont l'écart de rémunération à poste égal entre les deux sexes, la répartition des augmentations individuelles, celle des promotions, l'application des augmentations au retour de congé maternité et le nombre de femmes dans les dix plus hautes rémunérations. Les informations que nous remontent les équipes nous indiquent déjà que les entreprises soumises n'ont pas toutes respecté leur obligation de publier leur index égalité femmes-hommes au 1er mars. On note également une certaine interprétation des éléments à prendre en compte pour le calcul de l'index. Pour certaines entreprises, la rémunération n'intègre pas les bonus, part variable et autres éléments nécessaires au calcul des écarts de salaire entre les femmes et les hommes. Nous avons également du mal à comprendre comment des entreprises peuvent déclarer la note maximale en 2018 sur l'indicateur concernant les femmes ayant perçu une augmentation dans le cadre de leur retour de congé maternité, alors qu'une partie d'entre elles n'en ont pas bénéficié.

Au-delà des questions de méthodes, comment analysez-vous les premiers résultats ?

Les résultats globaux (additionnant l'ensemble des notes obtenues par l'entreprise) sont très positifs, puisqu'aujourd'hui seule une entreprise a obtenu une note inférieure à 75 et devra redresser la barre dans un délai de trois ans. Il est à constater cependant que ces entreprises, qui font aujourd'hui partie des bons élèves, font également partie pour certaines d'entre elles des sociétés où des inégalités sont constatées et dont l'écart de salaire au détriment des femmes reste important. Les chiffres publiés par la Direction de l'animation de la recherche, des études et des statistiques (Dares) indiquent un écart de plus de 24 % sur le secteur de l'assurance. Tout ne va donc pas bien dans le meilleur des mondes.

Ce décret représente-t-il toutefois un progrès ?

Ce décret est une avancée car les entreprises ont désormais une obligation de résultat et plus seulement une obligation de moyen. Le texte affirme que les éléments de la rémunération tels que les bonus, les parts variables, les primes ou les avantages en nature doivent être inclus dans les comparaisons et que le principe de non-discrimination au retour de congé maternité doit être strictement appliqué (obtenu par la CFDT). Cet index va permettre aux équipes de le rapprocher des autres indicateurs que l'entreprise a obligation de présenter tous les ans aux partenaires sociaux pour permettre une analyse plus fine pour mesurer les écarts, déceler où se situent les inégalités, mettre en place des actions correctives et les moyens d'y arriver.

Plus globalement, quel bilan peut-on faire des politiques pour l'égalité femme-homme dans l'assurance ?

Nous avons tout un arsenal juridique qui devrait permettre de gommer les inégalités. Ces textes ont mis à notre disposition d'importants moyens d'action au sein des entreprises et les négociations aboutissent souvent à la signature d'accords relatifs à l'égalité professionnelle tout à fait honorables. Les militants CFDT restent néanmoins confrontés à de nombreuses difficultés, liées tant à la transversalité du sujet qu'au manque de volonté et de transparence de certains employeurs. J'ai l'exemple d'une entreprise qui a expliqué à nos négociateurs que les écarts de salaires sont difficilement résorbables car les enveloppes attribuées à l'égalité professionnelle ne sont pas très importantes, et justifie les écarts de salaire par le fait que les femmes ne demandent pas spontanément d'augmentation. C'est proprement scandaleux d'entendre cela en 2019. Les statistiques montrent encore aujourd'hui que le plafond de verre persiste bel et bien. Les femmes sont surreprésentées dans les plus bas niveau de classification. Si les rémunérations sont les mêmes à l'embauche, les inégalités au détriment des femmes se constatent rapidement au moment où les femmes prennent un congé maternité. Bien que les accords rappellent le principe intangible de l'égalité entre les femmes et les hommes, son application est bien plus perfectible en réalité. Nous sommes encore loin du compte et on avance trop doucement...

Avez-vous une vision sur le contenu des accords de branches visant à résorber l'inégalité entre les hommes et les femmes ?

L'égalité professionnelle est un thème où l'accord de branche prime sur les accords d'entreprise qui doivent au minimum être aussi favorables. Un de ses rôles est de conseiller et de définir par la négociation les garanties applicables aux salariés. Si cette fonction est totalement appréhendée et que nous avons réussi à signer de bons accords de branches, il n'en reste pas moins que certaines d'entre elles affirment ne pas vouloir imposer de mesures trop contraignantes aux entreprises. Elles préfèrent rappeler les textes de lois et proposer un glossaire de bonnes pratiques mises en place dans les entreprises, ce n'est pas satisfaisant pour la CFDT.

Quel regard portez-vous sur les accords d'entreprises ?  

Nous constatons à peu près la même chose dans les entreprises. L'action menée par la CFDT aboutit à la signature d'accords de qualité lorsque les directions dans les entreprises ont une réelle volonté d'aboutir. Lorsque ce sujet est appréhendé sérieusement et non comme la recherche d'un affichage pour la vitrine sociale, les accords signés contiennent de réelles avancées pour les femmes. Fort heureusement, certaines des entreprises de notre champ ont ouvert la voie.

Comment accompagnez-vous vos élus pour négocier sur ces questions ?

Nous venons en appui des équipes pour les aider à construire leurs revendications lors des négociations. De nombreuses publications sont à disposition comme nos guides sur l'égalité professionnelle, sur la qualité de vie au travail, ou encore la conciliation des différents temps sociaux, qui est un sujet directement lié et indissociable de l'égalité professionnelle. Des formations sont également proposées aux militants CFDT sur ces thèmes. Nous mettons aussi à leur disposition un argumentaire destiné à nourrir leurs échanges avec les salariés.

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